团队管理：用激情统一团队

激情，从字面上来看，就是激动的感情。工作激情，意味着工作的强大动力。激情来自何处？它首先来自于我们 每个人想要征服的困难。

让我们回到2008年8月18曰，北京“鸟巢”体育馆，女子搐杆跳高决赛。

同赛前媒体所预蒯的一样，决赛成为了俄罗斯搐杆跳高“女皇”伊辛巴耶娃的个人表演◊她的最后一次试跳，横杆被固定到5. 05米的高度， 全场观众凝神静气，等待她在金牌到手的状态下，第24次打破个人保持的世界纪录。

伊辛巴耶娃在横杆下慢慢坐了下来，将自己実入一大块白布，仿佛逬入了冥想的状态中。今晩，她已经通过这种沉思的方法，帮助自己跳过 了个人保持的4. 91米世界纪录。

突然，伊辛巴耶娃从白布下妖然而出，她轻快地助跑、搽杆、妖起、过杆……一连串动作漢洒自如，世界纪录再次被刷新。全场沸腾了……

这一幕理当被职场中的团队管理者所牢记。伊辛巴耶娃在白布下表面安静地思考，其实内心却充满了打破世界纪 录的激情。此时引发她挑战纪录的情感来源，绝对不是抽象的人生哲理，诸如体肓的使命、奥运的意义、为国家争荣誉的 责任感，或者是比赛结束后拿到的奖金、获得的签约、需要感谢的人，最直接的动力只会是一种：那根世界上从未有女子 撑杆运动员跳过的5. 05米髙杆。

隔行并不隔理，对于职场团队的员工来说，他们能否相同地发挥自我的挑战激情，创造高绩效，很大程度在于管 理者是否能帮助他们勾勒出那根需要跳跃的标杆，是否能够提供出那块带来想象力的白布。

对于员工来说，工作任务，就相当于跳高运动员面前的那根标杆。运动员有了标杆，才能集中跨越的勇气，迸发 尝试的努力。而员工明确了自己的工作目标，才会尽可能发挥工作的潜力，全力创造优良的业绩，甚至因为工作激情的迸 发，带来意想不到的变化，令管理者耳目一新。正因为如此，管理者有责任不断帮助员工设计出适合的工作目标，从而启 发他们找到最适合的发展模式，产生不断前进的激情，并以这种激情来同一团队。

那么，究竟怎样做，才能让激励效果收获的更好？

管理者应该清楚，激情不应该是一种模模糊糊的感觉，这种感觉如果只存在于员工的内心甚至潜意识，他们将无从认识激情，更不会主动融入团队进行思考和行动。激情也不应该是一种理论，因为理论过于深奥和枯燥，无法让员工产 生感性上的工作兴奋。

激情的产生，应该通过团队管理者的描绘变得触手可及，变得明确而富于诱惑力。工作激情本来是员工埋藏在心 底的渴望，而管理者通过具体的文字、图像、话语、行动将之挖掘出来，从而引发员工的共鸣，让员工变得更加团结一 致，主动相互寻找共同点。

甲骨文公司的创始人拉里■埃里森，经常冒出天马行空的想象，不仅如此，在他创业之初，带领团队工作时，也 经常利用自己的想象力来为员工描绘出那根需要跳跃的标杆，并点燃他们的工作激情。

在公司刚刚创立没多久，一切工作都等待开展的时傾，有一次，在团队进行的会设上，埃里森突然擐下正在讨论的话题，说出了这样一句感 慨：“我想，不久之后，这里在座的各位都会成为百万富翁的。”他的下属被这样的话语弄得面面相轫，但与此同时，内心却悄悄燃起7工作的斗 志。因为埃里森那不可辨驳的语气，沉稳肯宝的表情，帮助他们展开了美妙的职场前畏，描绘出充分明确的人生目标◊同样的话，埃里森在不同场台 和不同的下属还说过许多次，每一次他都犹如真情流1，让人无法抗拒和怀疑。他曾经和自己的手下消售总监这么说过：“我不想一个人成为千万富 翁，所以迭择你一一你知道，没有好友的千万富翁太视独7。”

这种为团队点燃激情的拿手好戏，还体现在埃里森亲自参与为甲骨文公司设计的广告中，广告画面上，美国空军飞行员般的英雄形象从战斗 机机舱中探出身来，向观众们伸出拇指，而闪闪发高的机巽上，标上7—个个甲骨文竟争对手的公司团队名称。讽刺的是，当时这些团队如曰中天， 甲骨文还根本不是他们的对手。但广告招贴画不仅让市场认识了甲骨文，也让甲骨文团队的员工们燋发7斗志，通过这巾I诸如战争宣传海报一样的广 告画，他们舂见甲骨文称_市场、击畋对手的工作@标，从中读到了整个团队应当努力争取获得的未来。

今天，埃里森已经是世界巨富之一，而甲骨文公司也成了世界上最卓有成效的巨大商业和技术团队。这一切，都 来自于他擅长用相似的工作激情来统一团队的能力。

管理者想要学习埃里森的经验，应该从以下几个方面，打造自己点燃激情的能力。

首先，管理者自己应该具有团队中最髙的工作激情。

团队中，最具备工作热情的应该是领头的管理者。如果管理者自己固步自封，满足于做一天和尚撞一天钟的“尽 职尽责”，从来不奢望团队在自己的带领下有明显的变化。那么，这种管理者并不负责。他没有为自己的工作定下远大的 目标，也不会开发团队的激情，又如何能希望员工带来明显的业绩变化呢？

其次，管理者应当学会用正确的目标刺激员工的工作激情。

对工作目标的设计，应该做到保持适合的难度。如果需要跨越的标杆过低，团队成员将无法产生激情，而如果标 杆过高，成员又会灰心桑心丢失激情。因此，管理者必须要设计好难度适中的工作目标，并借此保持成员激情的充沛。

管理者还应该学会利用成员的激情来统一团队的良好状态。

如果管理者虽了解什么才是良好团队状态，但无法营造。那么即使自己内心充满工作激情，也无法真正影响到下属。只有让下属看到自己的激情和团队有关，产生强烈的归属感，管理者的工作才更有说服力。

比如，管理者可以用具体的正面词汇来形容团队，写到邮件中，定期发给员工；将希望获得的团队状态写到工作计划中，并公布给整个团 队，让他们7解你对工作激情的重视；管理者还可以将成员归屌感利用团队环境中的摆设、布g体现出来，从而潜移Pi化地影响员工的内心感觉。

路云是一个小摄影工作室的技术主管，他来到工作室后不夂，发现甶于成员之间的性格差异和能力特点不同，彼此之间交流很少，甚至产生 了相互质疑作品的习_頃，团队激情也越来越低下。于是，路云油空带整个团队参加7—次野外拓展训练，大家在一起既放松又开心地芫成7各种项 目，并相互帮助和扶持，获得7优良的成续。在活动结束以后，路云用相机收录下整个团队凑在一起的笑脸。回到工作室后，他将这张照片放大，悬 挂在工作室走廊上，每个成员都会经常春见这样遄彗、团结的画面，并发出会心的微笑。说也苛怪，从此之后，工作室内部的团队合作似乎趑来越II间 利，成员之间的交流也促进7各自工作能力的提高。

路云利用一张照片，暗示了他的下属：比起相互隔绝、猜忌的状态，有更好的工作状态在等着我们，只要每个人 贡献出自己的激情，这种状态就一定能够实现。

管理是一门艺术，也是一种创造。为你的下属开发出充实的工作激情吧，相信团队前进的道路，必将因此变得更 加平坦宽阔。