在工作中，上级与下级之间的关系，常常是上级对下级、命令与服从的关系，有时会显得人情味不足。中层领导 若想让下级真心归服、赢得人心，还必须掌握好如何与下级相处的艺术。
每个人都希望自己对于他人是童要的，同样，下级也希望领导能够对自己有足够的重视，这样才能使他们觉得自 己是不可或缺的，具有使命感和荣誉感。作为中层领导，若能给下级充分的“荣誉感”，那么，就可能促使他们更加热爱 自己的工作，努力、积极地去完成任务、创造成绩。那么，如何给下级荣誉感呢？
名字本身其实并不十分童要，它只是一个人的代号，但是，名字的背后承载了一个人的价值意义。作为领导，如 果在重要场合能喊出下级的名字，会让下级印象深刻，同时也感到了你对他的重视，会让他觉得十分自豪。
拿破仑从一名小炮兵军官做到法兰西皇帝，其成功的很大原因在于他能够尊重他的士兵。他总会清楚地记得与他 见过面的每一个士兵的名字，这对于一个日理万机的皇帝来说，是一件非常不容易的事情。并且，在重大场合最高长官拿 破仑竟然会当众叫出自己士兵的名字，这对于被叫出名字的士兵来说是一件多么光荣和幸福的事呀。拿破仑手下将士的英 勇善战，与拿破仑的重视与尊重是分不开的。
当别人对你有期望时，你会觉得自己承担了某种责任，因而会更加卖力地完成工作。如果中层领导能够经常对下 级说“我对你的将来抱有很大的期望”或“我对你很有信心”之类的话，这就相当于给下级打了一针“强心剂”，督促他 们在工作中更好地表现自己，不要辜负了你对他们的期望。
但是，这种期望也一定要适当，如果不符合实际，就会适得其反，反而给下级造成过多的负担。中层领导在对下 级表示期望的时候，应该结合实际，根据当事人自身的能力，来说明你对他的期望。否则，下级会因为达不到你的期望 值，更加消极与沮丧。
懂得赞美下级
著名的心理学家斯金纳曽说：“要想达到最大的诱导效果，你应尽可能地在行为发生之后，立即加以赞美。”每 个人在付出劳动和心血后，都希望能够得到别人的认可和称赞。下级也不例外，他们都想得到领导的欣赏，需要领导对自 己的工作有所肯定，才能在以后的工作中更加具有自信。
在赞美员工时，应该注意以下法则：
公开地赞美
如果下级做出了不错的成绩，你作为领导，仅仅在私人场合赞美他，这是不够的，这种赞美可能起不到很好的效 果，有可能还会让下级觉得这是你对他的应酬或恭维话。在别人面前公开地表扬下级，则是对下级最好的赞美方式。
家长在教肓孩子的时候，都有这样的经验：总是在亲戚朋友面前夸奖孩子在某一方面做得好，比如“这孩子的字 写得真好”，这样公开的赞扬，会让他在众人面前获得荣誉，然后勉励自己下次要做得更好。在企业里也一样，领导在众 人面前夸奖下级，能够让下级感受到你是在真诚地赞美他，同时让他在同事面前挣足了面子，具有荣誉感。这样，下级会 从内心里感激上级，对上级更加忠心。
及时地赞美
赞美是对行动的反馈，当一个人在工作中做出成绩时，领导者若是能够及时给予赞美，对这种行为表示赞同和肯 定，那么，就会产生积极的效果，鼓励这种行为的再次发生。因而，赞美一定要及时，如果时过境迁，人的热情和积极性 早已经冷却了，赞美的效用就会大打折扣。
案例：奖励品竟是一根香蕉
早期的美国福克斯波罗公司，急需要一顶童要的技术改造。一天深夜，一位员工拿了一台能解决问題的原型机，
急匆匆地来到
总裁办公室，让
总裁观看。总裁见到这个原型机十分高兴，觉得正符合需要，他决定要奖励这位员工。他弯 下腰把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，都没有找到合适的奖励品。情急之下，竟拿出一根香蕉递给那位员工，说，这是他 现在能拿得出的唯一的奖励品了。
虽然只是一根香蕉，但是却让那个员工格外感动。自此以后，该公司有了一种特别的奖励品，即由那根香蕉演化 而来的“金香蕉”形别针，作为公司对科学成就的最高奖励。福克斯波罗公司的成功，很大程度上在于公司领导从不轻视员工的努力和付出，并及时地给予赞美和奖励。后来在美国的公司中流行一种“一分钟表扬术”：如果下级做对了，上级 马上会给予表扬和赞美，幷指出你在什么地方做对了。虽然一共只花一分钟时间，但这会让下级感到你是和他站在一条阵 线上分享着成功。
公正地赞美
人们常喜欢凭自己的好恶去评价他人，而中层领导在赞美下级时，如果也凭借自己的主观判断和个人喜恶来赞美 下级，就很容易失去公正性。这样会让赞美变成一种错误的评价，从而引起人们的反感。因而，领导在赞美他人时，应该 注意以下几个方面：
第一，公正地赞美能力较差和能力较强的下级。
对于能力较差的下级，不要因为对方的工作能力差等原因，就对他们模不关心。相反，越是缺点较多的人，越需 :要赞美声。受到称赞的人，因为赞美而有了改正错误、弥补不足的勇气与动力，于是在工作中会更加努力地完成任务，积 极表现自己，使自己能够和赞美相匹配。
对于能力较强的下级，也不要因为他的能力比自己强，所以就不敢赞扬。这种做法，最终会导致人才因得不到公 正待遇而跳槽，最终受损失的还是公司。因而，领导应该大度，对能力较强的人也要勇于表扬和称赞。
第二，把握好赞美的尺度。
中层领导在赞美下级时经常会出现以下情况：对于自己欣赏的下级，一旦有需要表扬的地方，就使劲地夸奖，而 对于自己厌恶的下级所做出的成绩，则只是冷淡地表扬几句。类似做法将导致众多不良后果，比如：受欣赏的下级，可能 :会仗着你的喜欢，而变得骄横无礼；受厌恶的下级，则因为你的讨厌，而满應怨气；其他下级也会因为你不公正的态度， 而对你失望，不再信任你。
因而，在赞扬下级时，一定要注意把握好分寸。不能表扬得过多，也不能不敢表扬，应根据实际情况，做到不偏 不倚地赞美下级。
领导者的成功，关键在于管理下级、完成工作、创造价值◊管人是最基础、也是最容易被忽略的。古今中外，凡 是成大事者无不懂得如何驾驭人才、俘获人心。要做到这一点，就必须懂得如何满足下级的利益要求，懂得适时地向下级 投资。这种投资，既有物质的，也有情感上的。
中国古代的领导者多在能人志士身上投资钱财富贵，而如今，在竞争激烈的当下，许多领导者不仅愿意将钱财花 在
卓越的人才上，还愿意花在昔通员工身上。因为，对员工过于吝啬，最终将不利于公司的发展。
案例：为员工多花一点钱是绝对值得的
日本的麦当劳店每年为每个员工在特定医院投放了将近1000万日元的保留病床基金，这就为员工的健康投下了巨 额保障。当有员工及其家属生病、发生意外时，便可及时地送至指定医院，及时地接受治疗。这种留床基金还可以让员工 即使是在星期天或节假日，也可以到指定医院接受治疗，同时还可以避免员工因为医院满床而多次转院，耽误了最佳诊治 时间。
但近几年来，麦当劳的员工都不曽因病住院，那么几千万日元岂不是白花了么？但是总经理藤田却不这样认为，
他说，只要能让员工安心工作，对麦当劳来说就不会吃亏。
麦当劳所釆用的方法就是让全体员工及其家属都能得到一张诊断卡，凭此卡可随时住院。因而，日本麦当劳店的 信条是：“为员工多花一点钱是绝对值得的。”从日本麦当劳对员工的投资我们可以看出，为员工投资，其实也是为自己 投资。因为，只有让员工的权益得到保障与满足，员工才能死心塌地地为你工作。另外，还有一种投资，不是用金钱来衡 量的，而是情感上的付出。这种投资，也远比金钱投资要更有效果、更能打动人心。特别是当下级遇见困难时，如果上级 能够及时地“雪中送炭”，伸出友谊之手，会让下级深受感动并产生长久的感恩之情。
案例：令人感动的慰问金
日本前首相田中角荣在担任自民党干事时，自民党的选举事务由他主持，因而十分繁忙。但是，他在繁忙之中，
总是不忘派人将慰问金送到落选议员的家中，幷且鼓励他们不要气馁，下次再接再厉。
对于落选的议员来说，田中角荣的勉励已经使他们深受感动。而慰问金，更是加深了他们的感激之情◊此后，拥 戴田中的人也越来越多，渐渐地竟然形成了一个“田中派”。对于落选议员来说，慰问金是微不足道的，但是田中在他们 受困时对他们情感上的勉励则是无价的。如果田中角荣将相同金额的钱或礼品送到当选的议员家中，情况就很不一样了。 那些礼品和钱就成为了“锦上添花”，并无特殊之处，也不会有特别大的效果。只有在他人受困之时，伸出帮助之手，才 能得到深厚的友谊。总之，作为中层领导，应懂得如何对下级进行投资，才能更好地做好管理下级的工作，成为一名深受 下级喜爱与敬佩的上级。
