对于许多优秀人才来说，尤其是那些接受过高等教肓的年轻人才，他们能做好某顶工作，可这并不代表他们对这份工作满 意，更不能保证他们不会“跳槽”。因而，企业在考虑给人才安排职位时，一定要充分地考虑到人才的技能、经验、知识 和兴趣，要善于发现人才特有的工作能力，才能做到人尽其才。宝洁公司在招聘人才时，不仅要招聘成缋中的第一名，也 要亚军、季军，有时连第四名都要◊这不仅是因为宝洁需要“元帅”，也需要“士兵”，还因为“各有所长，各有所短” 这个亘古不变的道理。也许这顶工作很适合冠军去做，而亚军很适合那顶工作，季军又很适合另一顶工作。宝洁的这种策 略是非常科学的，它能极大地调动人才的积极性和创造力，同时，它也为各种人才提供了一个展示能力的舞台。
目前，有些企业为了留住人才，不仅在企业内部建立了完善的
人力资料库，并且还推行了“职业适应”计划，建 立了专门的人才储备库。所谓“
人力资料库”，是企业为了了解人才的各个方面，包括家庭、兴趣、爱好和个人价值等方 面建立的档案库。而“职业适应”计划，则是在“人力资料库”的基础上，帮助人才在公司内部找到合适的岗位。比如道 康宁和联信这两家公司，近几年公司内部跳槽的员工多为三个月至两年的人才，针对这种情况，他们制定了“职业适应” 计划，以帮助人才在公司内部找到机会。道康宁的
管理者表示，他们要让公司的员工明白如何找到适合自己的职位，通过 这样的方法，可以让员工不必离开公司，就能在内部寻找到适合自己的职位。
一般来说，人才流失的原因有两种，一是外部的原因，比如另一家企业吸引和挖掘；一是内部的原因，比如在原 企业工作得不顺心等等。但无论是哪一种原因，薪酬都是一个童要的因素。虽然企业内部的人文环境非常童要，但是物质 利益更容易吸引人。能够提供丰厚薪酬的企业，总是能够吸引更多的优秀员工。因而，领导者想要留住优秀人才，就要懂 得高薪留人的道理。
壳牌集团是国际知名的石油公司，也是非常会管理员工的公司。出于一种“终生事业”的理念，壳牌公司在报酬 方面的政策是倾向于提高薪金，而不是发奖金、律贴和分红等。公司会根据员工的业绩予以奖励，当然这种奖励是在与其 工作阶层相适应的薪酬级别内增加薪金，给予晋升，使员工能够在个人事业的阶梯上逐渐攀升。这种方式很受员工欢迎。
壳牌公司还有很多具有吸引力的薪酬制度，比如公司提供对等的储蓄基金，同时负担这部分的所得税。具体做法 是，员工在公司工作满一定年限后，可以选择把薪酬的一定比例储存在公司的储蓄金内，同时公司补贴同等金额进入个人 的储蓄金，假如员工存一块钱，公司同时也会存一块钱进去。随着服务年限的增加，储蓄比率也不断提高。服务七年后， 比率提高到10%。这种做法使得很多员工愿意多年留在公司，而不愿意中途跳槽，停止储蓄基金的和累。
这些存进储蓄基金的钱，员工大部分用来购买壳牌石油公司的股票，因此，壳牌储蓄基金所拥有的股票，几乎占 到了壳牌发行在外股份的10%。在现代竞争激烈的商业环境中，懂得对人才
投资就是对公司进行
投资。壳牌公司的薪酬支 付是一种非常新颖的方法，虽然企业支付了高昂的员工薪酬，但因此留住了大批的优秀员工，使得公司始终具有活力和竞 争力。很多企业都会在增加利润和提高薪酬之间难以抉择，但是对于现代企业来说，没有高薪是很难留住优秀员工和激励 员工拿出干劲来的。此外，髙薪的背后也不是单纯的奖金和物质，还有对优秀人才工作能力的肯定和认同。
三、情感留人
日本麦当劳的创始人藤田所著的畅销书《我是最会赚钱的人物〉〉中说，他将他的所有投资分类研究回报率，发现 感情投资在所有投资中，花费最少，回报率最高。可见感情投资在企业中的童要性。虽然工作中人际交往更多的是一种利 益关系的联结，但是人毕竟是一种情感动物，情感具有令人意想不到的创造力。
案例：懂得以情感人的岛井
日本三得利公司的创始人岛井，是一位对部下呵护备至的管理者。一天，岛井无意中听到几个店员在一起抱怨 说，房间里有臭虫，以至于睡不好觉。于是夜里，当店员们都睡熟之后，他就拿着蜡烛，悄悄地到房间柱子的裂缝以及柜 子的空隙里去杀臭虫。又有一次，公司一名员工的父亲去世了，他与公司员工一起前去拜祭，并亲自站到了签到处，向来 人一一磕头◊后来，这位员工回忆起此事说：“当时我感动不已，从那时起，我就下决心，为了
董事长，即使牺牲性命， 也在所不惜。”以倩感留人需要领导者在日常的工作与生活中，针对员工的各种不同需求来给予员工不同的人文关怀，以 领导者的真挚感情来获得人才的真心。而人才的真心和对企业的爱心，在很大程度上可以抑制其离职的念头。
四、福利留人
长期从事企业
经营管理指导工作的酒井正敬先生认为，稳定人才的三大法宝是工资、休假和福利措施。
在这三大法宝中，一些中小企业最不愿花费资金解决的就是福利措施。可是，若从员工的角度来看，他们要长年 在这家企业工作，最关心的就是福利。
福利虽然比不上工资，但对于员工来说，也是跳槽时考虑的一个童要因素。正如酒井所说，如果想要留住优秀人 才，企业要懂得用优厚的福利吸引人才，解决人才在工作之外的后顾之优，让员工能够安心工作。
案例：日本麦当劳的“太太奖金”
日本麦当劳除了6月底和年底发放奖金外，每年4月还会发一次特殊的奖金。这份奖金不是给员工，而是发给员工 们的太太，只有单身员工，才直接发给本人。公司在银行里以员工们太太的名义开立账户，再将奖金分别存入各个账户， 先生们不能经手。
除了奖金之外，员工太太们还会收到一封精美的道谢函：“正由于各位太太的协助，公司才会有这么好的员工，
才会有这么好的业绩；虽然直接参与工作的是先生们，可是，正是因为有了你们这些贤内助的无私支持，先生们才会心情 愉快地投入到工作中。”
太太们收到这份特殊的奖金之后都会很高兴。有些太太会拿奖金给先生买一份他喜欢的礼物，以此来增进夫妻间 的感情。公司给予的特殊奖金，让太太们觉得自己做的事情十分有意义，而且更加愿意支持先生们的工作了。“每个成功 的男人背后都站着一个伟大的女人”，日本麦当劳就懂得帮助员工塑造“伟大”的女人，促使员工的家庭关系更加和睦， 从而能够更好地安心工作。企业的福利有多种，其最终目的是为了让员工更好地安心工作，为员工提供方便。一个缺乏良 好福利的企业，也必定是一个对员工极为淡漠的企业，这样的企业又怎么能留得住优秀的人才呢？
