当员工表现差强人意时，作为
管理者的你是“踢”他还是“拉”他？中关村的某公司招聘了一名青年，姓彭，名 校毕业，各方面综合素质很不错，有一年的工作经历。可是，因为一毕业就进了一家国企，很清闲没什么活干，技术也荒 废了一年。所以小彭虽有一年工作经历，却等于是白纸一张，没有任何实际的研发经验。
项目经理找到
人力资源部部长，要求辞退小彭。详细地问了有关小彭的倩况后，部长说：“技术不行，可以在实 践中学习提高，关键是综合素质很好，有潜力。”部长劝顶目经理再给小彭一点儿时间，多带一带他◊同时，部长找那个 小伙子谈话，鼓励了他。
和小彭谈话后，部长对顶目经理说：“小彭明白自己的不足，也在努力学习。既然这样，你需要给予他鼓励和支 持。”
顶目经理也抱着试试看的心理，经常点拨、鼓励小彭。一年以后，小彭成了公司的技术骨干。
“其实，工作态度非常重要。”顶目经理回忆起那时小彭工作的认真态度，很是欣赏◊“你知道他认真负责、任 劳任怨到什么地步吗？客户认为他技术方面确实不够，却因为他的敬业态度而不好意思向公司开口要求换人。”
面对技术不给力的员工，有的管理者可能会一脚踢开、换人；有的则会拉他一把，给他成长的空间和时间。前一 种做法较之后一种做法，是资源的浪费：招聘成本、培训成本、在招到合适人选前的
生产损失等等。如果你能不断给予鼓 励，拉他一把，那么他就可能有所提高，胜任工作。
无论你如何把好招聘关，一个团队里，总会有可能有如下四种类型的员工：
(1) 高技能、高态度；
(2) 高技能、低态度；
(3) 低技能、高态度；
(4) 低技能、低态度。
四种类型的员工
对于第一类员工，管理者不用操什么心。对于第四类，管理者不必操什么心，操心也没有意义，辞退（劝退）是 皆大欢喜的事。真正要操心的是第二类与第三类，他们身上有潜力可挖。
对于低技能、高态度的员工，上级需要给予他足够的培训锻炼和技术指点，让他在技能方面有所提高，不断改 进。对于高技能、低态度的员工，上级需要用自身的态度去影响他，用自己对工作的热情和积极向上的态度感染他。
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