为什么同一刺激素重复使用，会降低效力

领导工作中，免不了要对下属进行激励，以调动员工最大的和极性，提高工作效率。这其中以金钱为最大的激励 手段。然而，当集聚团队并鼓舞员工奋勇前进的时候，单靠金钱激励的童复使用却起不了多大的作用，这就需要领导者懂 得激励的原理。

激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励在某种内部或外部刺激的影响 下，使人始终维持在一个兴奋状态中。

一种有效的激励手段，必然是符合人类的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律的 激励措施就不会达到调动人的和极性的目的。

从心理学的角度分析激励过程，实质上就是要处理好三类变量之间的相互关系。

(1) 刺激变量是指对机体反应发生影响的刺激条件，其中包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激。

(2) 机体变量是对机体反应有影响的特性，这些都是被视为本身具有的特性，如性格、动机、内驱力强度等。

(3) 反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。在激励过程中，人的需要和动机属于机体变量，

人的行为属于反应变量，外界的目标则属于刺激变量。

人的行为的激励过程，实质上就是刺激变量引起的机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起的和 极的行为反应的过程，当达到目标之后，经过反馈，又强化了刺激，如此周而往复，延续不断。

我们一般所说的人事激励是指在人事管理活动中，通过各种有效的方式方法，激发人的需要、动机，使之产生一 种内在的驱动力，在追求所希望达到的某一目标的过程中，使人处于持续的积极状态，从而充分发挥潜在力量，更加努力 地工作，达到提高工作效率的目的。人的能力是一种潜在力量，只有将能力充分发挥出来，才可能取得更大的成就。个人 能力的发挥，取决于其努力强度，而努力强度的大小又有赖于外部对他的激励。如果一个人已经没有任何需求期望，那么 任何刺激素对他将是无用的。一定的刺激作用于具有某种需求期望的个人，引起实际反应，从而达到提高努力强度的作 用。不同人的需求期望是不同的，同一个人在不同时期的需求期望也是不会相同的。“一定的刺激素不断重复使用会降低 其效力；没有一组刺激素对所有的人在同一时期内或者对同一个人在一个较长的时间内保持同等效力”，这就是刺激手段 的可变性原则。因此，在人事管理过程中运用激励手段，应针对不同时期的不同需求期望，灵活地运用不同的刺激素。

如果人经常受到某一激励方式的刺激，就会降低刺激的效果，逐渐由激励变为习以为常的东西，如此也就丧失了激励的作用。

当企业所面临的环境或对手的力量危及自身的生存时，可以用不死即生的方法来激励职工，这就是危机激励法。

危机激励法的具体方法是：其一，必须将目前的危机状况告诉企业全体职工，目的在于使职工有大难临头的危机 感。其二，必须有不战即亡的表示，断绝职工的其他念头。其三，激发职工的情绪，使大家无所畏惧，同时也便于大家能 齐心协力，爆发出平时没有的力量◊其四，寻找危机突破口，将力量集中于此，让大家憋足了劲，一举爆发出来，就能突 破难关。

但是，如果在渡过难关之后，仍然用此方法不断对职工予以激励，就会变成子虚乌有的事情，变成欺骗职工的方 式而受到职工的抵触。当然，可以培训职工的危机意识，即使员工不满足企业在本地、本行业中的现有地位，这是十分必 要的，这反而能激发职工的和极性。

另外，如果一个企业中的奖金制度成为规章制度，即变有没有起额均有奖金，就会逐渐降低奖金设立的初始目 的，反而成为腐蚀员工积极性的腐蚀剂。

美国北部某钢铁厂近来效益不佳，总裁一声令下，每人增发20美元奖金。可是一周以后，效果并未显著増长，某 些方面甚至于有所下降。第二周，仍然增发20美元，但是取得的结果更加令总裁震惊不已。他不得不走下去做调查了。原 来，第一次増发奖金，由于人人都有奖金，所以大家就认为奖金的发放也就不成为奖励了。甚至有的员工认为，他的工作 很重要，而且比别人累，但奖金才20美元，别的职工干活不那么积极，奖金却也是20美元，这奖金的发放反而挫伤了这些 员工的和极性。第二次发放，员工认为奖金的发放是应该的，是理所应当的，这就将来奖励变味了，因此仍然达不到好的 效果。此时，这位总裁才恍然大牾。

因此，领导者在实施人事激励时，应该考虑到同一刺激素不能重复使用这一原则，而应该逐渐变换激励手段，达 到好的激励效果。